Wenn Unternehmen Mitarbeiter suchen

02.06.2019

Der Post hier ist quasi die Fortsetzung meines Job-Bewerbungsposts, oder besser gesagt ein Blick auf die „Dunkle Seite der Macht“: die der Unternehmen.

Warum ich diesen Post schreibe: Die Zeiten, in denen viele Unternehmen aus unzähligen Bewerber:innen auswählen können, sind in vielen Branchen vorbei.

Wir können selbst davon ein Lied singen: Denn gute, erfahrene Entwickler:innen zu finden, ist nicht immer leicht.

Aber auch viele Kund:innen, die wir betreuen, lassen sich mittlerweile viel einfallen, um die richtigen Bewerber:innen bzw. manchmal, um überhaupt Bewerber:innen zu finden. Das trifft gefühlsmäßig auf fast alle Bereiche zu. Von der IT-Abteilung bis zur Lehrlingssuche.

Schlechtes Recruiting und „falsche“ Mitarbeiter:innen (bzw. „falsche“ Unternehmen) kosten beiden Parteien enorm viel Zeit und Geld!

Was hat sich geändert zu „früher(TM)“?

Perspektiven ändern sich offenbar

Es gibt einige Studien im Netz, die trotz etwas verschiedener Ergebnisse durchaus eine ähnliche Grundaussage treffen:

Je jünger die Bewerber:innen, desto unterschiedlicher sind die Gründe einen Job anzunehmen. Im Vergleich zu den Motivationsgründen einer älteren Generation.

Monetäre Gründe, Sicherheit im Job etc. treten mehr in den Hintergrund. Image, Work/Life Balance, Arbeitsklima werden wichtiger.

Also Maslov in der Berufswelt. Hängt natürlich auch von der wirtschaftlichen Lage ab und unterscheidet sich von Branche zu Branche.

„Transparenz“ bei der Jobwahl

Wie bei fast allen Themen, oder Produkten online, gibt es auch zu Unternehmen eine Flut von Informationen. Bewertungsplattformen wie kununu, Social Networks, Foren usw. usw.
„Transparenz“ ist deswegen unter Anführungszeichen gesetzt, weil wir durch die Fülle an Informationen, oft nicht mehr sagen können, was wahr ist und was nicht. Das gilt ja eigentlich für alle Themen im Internet.

Trotzdem kann man sich, bei intensiver Recherche, vorab ein recht genaues Bild über ein Unternehmen und auch deren Mitarbeiter:innen machen und als Entscheidungsgrundlage für eine Bewerbung nehmen.

Fazit: Die Online-Reputation eines Unternehmens ist also genauso wichtig, wie die der Bewerber:innen (wie im 1. Teil ausgeführt), nur oft noch viel schwerer zu ändern :)

Die wichtigste Zielgruppe: Die eigenen Mitarbeiter:innen

Viele Firmen geben viel Geld für ihre HR Aktivitäten aus, um neue Mitarbeiter:innen einzustellen, anzusprechen und auf sich aufmerksam zu machen.

Dabei vergessen sie oft die absolut wichtigste Zielgruppe: Die eigenen Mitarbeiter:innen.

Frustrierte Mitarbeitende können nämlich nicht erst nach Ende einer Zusammenarbeit sehr viel Schaden für das Image eines Unternehmens anrichten, sondern schon während der Anstellung. Schaut mal auf Kununu, Xing oder LinkedIn.

Beispiel: Postet jemand in sozialen Netzwerken jeden Sonntagabend, wie angepisst sie/er ist, dass dem Sonntag überraschenderweise ein Montag in der furchtbaren Arbeit folgt, wirft das nicht so ein gutes Licht auf das Unternehmen.

Umgekehrt sind motivierte Mitarbeiter:innen die wichtigsten Markenbotschafter, speziell auf Facebook & Co. Employer Branding ist hier eines der Zauberworte. Wenn Mitarbeitende am Abend zu Hause erzählen, was sie untertags gemacht haben, weil sie stolz darauf sind, hat man gewonnen. Das gilt auch für gemeinsame Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit.

Sehr empfehlen kann ich dazu den Blogpost „Begeistern Sie ihre Mitarbeiter“ unseres großartigen Kollegen an der FH Burgenland: Gerry Richter.

Folgende Punkte werden auch oft vergessen:

Absagemanagement: Bewerber:innen machen sich oft viel Mühe mit ihren Lebensläufen. Darum sollte es zumindest eine höfliche Absage geben. Ist manchmal schwer, wenn viel zu tun ist. Auch ich vergesse es leider von Zeit zu Zeit. Gehört sich aber!
- Tipp: Ich versuche immer, Bewerbungen weiterzuleiten, falls ich andere Agenturen kennen, die gerade jemanden suchen.
Der Umgang mit Mitarbeitende, die kündigen, oder gekündigt haben:
- Jahrelange Mitarbeiter:innen wie Verbrecher zu behandeln, nur weil sie gekündigt haben, ist leider immer noch Usus. Das muss nicht sein. Ein Dankeschön, oder eine Erinnerung an die gemeinsame Zeit sollte es schon geben. Man weiß ja nie, wann man sich wieder trifft.

Hier ein paar Beispiele von großartigen HR Kampagnen

Intel

Diese großartige Intel Kampagne zeigt nicht nur, wie man wunderbar das eigene Image aufmöbelt, sondern auch, wie man auf seine Photonics Research Abteilung spielerisch aufmerksam macht ;-)

Springer Verlag

Man kann zum Springer Verlag stehen, wie man will, aber das Video ist grandios und angeblich spielt der echte Vorstand von damals mit.

Authentisch bleiben

Dieser Glasermeister hat sehr authentisch nach Lehrlingen gesucht und ging damit viral.

Möglichkeiten von Online-Plattformen nutzen

Hier ein Beispiel von McDonalds, die über Snapchat junge Verkaufsmitarbeiter suchen.

Polarisieren :)

Recruiting Games

Gamification und Games im HR Bereich sind (speziell bei uns in Österreich) relativ neu. Auch hier gibt’s ein paar sehr coole Beispiele, die ich in einem eigenen Blogpost behandeln werde.